Entendiendo la discriminación indirecta: Análisis de la sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2019

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado recientemente una sentencia muy relevante para el ámbito laboral, concretamente sobre la discriminación indirecta. Se trata de la sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2019 en la que se analiza un caso de posible discriminación por razón de sexo en el acceso a un puesto de trabajo en una empresa francesa. En este artículo, explicaremos en qué consiste la discriminación indirecta y analizaremos en detalle esta importante sentencia.

¿Qué es la discriminación indirecta?

La discriminación indirecta es una forma de discriminación que se produce cuando una norma, criterio o práctica aparentemente neutra en apariencia trata de manera desfavorable a las personas de un determinado grupo en comparación con otras. Aunque la norma en sí no mencione de manera explícita un grupo en concreto, tiene un impacto negativo sobre dicho grupo al limitar sus oportunidades.

En el ámbito laboral, un ejemplo de discriminación indirecta sería una empresa que exige un nivel de formación determinado para acceder a un puesto de trabajo. Aunque esta exigencia parece una medida objetiva, puede suponer una barrera para aquellas personas que no han tenido acceso a una buena educación en el pasado, lo que a su vez puede estar relacionado con su origen social o cultural.

El caso analizado por el TJUE

En esta sentencia, el TJUE analizó un caso en el que una mujer solicitó un puesto de trabajo en una empresa francesa dedicada a la enseñanza de idiomas. La norma interna de la empresa establecía que para acceder a dicho puesto era necesario tener el título de una escuela de negocios o una certificación de un nivel equivalente. La mujer en cuestión no poseía estas titulaciones, pero sí tenía amplia experiencia en la enseñanza de idiomas.

El TJUE consideró que esta norma interna de la empresa podía ser discriminatoria, ya que las mujeres tienden a tener menos acceso a estas titulaciones debido a diversas barreras, como la brecha de género en el acceso a la educación o la dificultad de compaginar la vida laboral y familiar. Por tanto, esta norma podía tener un impacto negativo en las mujeres, lo que constituiría un caso de discriminación indirecta por razón de sexo.

La importancia de la justificación objetiva y razonable

En este caso, el TJUE también destacó la importancia de que la norma, criterio o práctica que supuestamente discrimina indirectamente sea objeto de una justificación objetiva y razonable que demuestre su necesidad en el contexto de la actividad de la empresa. Es decir, que debe existir una razón legítima para que dicha norma se aplique y no tenga impactos discriminatorios.

En este sentido, la empresa argumentó que el nivel de formación exigido para el puesto de trabajo era necesario para garantizar la calidad de la enseñanza que ofrecían. Sin embargo, el TJUE consideró que esta justificación no era suficiente y que la empresa debería haber demostrado que el nivel de formación exigido era realmente necesario y proporcionado para garantizar la calidad de la enseñanza.

Conclusiones

La sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2019 es una llamada de atención para las empresas a la hora de establecer criterios de selección para acceder a un puesto de trabajo. Debe tenerse en cuenta que no solo es relevante la apariencia neutral de la norma, sino también su impacto real en los distintos grupos de personas.

Es importante que las empresas estén alerta y revisen sus normas internas para evitar posibles casos de discriminación indirecta. Además, deben ser capaces de justificar de manera objetiva y razonable cualquier criterio de selección que puedan aplicar, demostrando que es necesario para el buen funcionamiento de la empresa.

En conclusión, la discriminación indirecta sigue siendo una realidad en nuestro entorno laboral y es necesario tomar medidas para combatirla y garantizar la igualdad de oportunidades para todas las personas, independientemente de su género, origen social o cualquier otra condición.