Extinción de relación laboral por IPT: aspectos clave y plazo de dos años

Con la reciente Sentencia núm.142/2021 del Tribunal Supremo, se resuelve una importante cuestión en relación a la extinción de la relación laboral por Incapacidad Permanente Total (IPT). Este fallo ha generado gran interés entre los trabajadores y empleadores, ya que ha establecido nuevos criterios en cuanto al plazo para la extinción de la relación laboral en estos casos.

La Incapacidad Permanente Total se define como aquella situación en la que el trabajador sufre una disminución o pérdida de sus facultades laborales que le impide realizar su trabajo habitual, pero que no le impide desempeñar otras actividades. En el marco de una relación laboral, esto implica que el trabajador no puede continuar desempeñando su puesto de trabajo, pero sí podría desarrollar otras actividades.

En este contexto, la Sentencia del Tribunal Supremo aborda uno de los aspectos más controvertidos en la extinción de la relación laboral por IPT: el plazo de dos años. A continuación, analizaremos los aspectos clave de esta resolución y su impacto en las relaciones laborales.

Aspectos clave de la Sentencia del Tribunal Supremo

En la Sentencia núm.142/2021 del Tribunal Supremo, se resuelve una demanda interpuesta por un trabajador que había sido declarado en situación de Incapacidad Permanente Total por la Seguridad Social. Tras la declaración de IPT, el trabajador presentó ante el Tribunal de lo Social una demanda de extinción de la relación laboral con su empresa, solicitando la correspondiente indemnización.

La empresa alegó que la extinción de la relación laboral se había producido fuera del plazo de dos años establecido en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores. Dicho artículo establece que, en casos de Incapacidad Permanente Total, la relación laboral se extinguirá después de dos años desde que se declaró la IPT.

Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo ha establecido una excepción a este plazo de dos años. Según el fallo, el plazo de dos años no debe contar desde la declaración de IPT, sino desde que la empresa recibe la comunicación oficial de la Seguridad Social sobre la declaración de incapacidad. Esto significa que el plazo de dos años para la extinción de la relación laboral por IPT comenzaría en el momento en que la empresa tiene conocimiento de la incapacidad del trabajador, en lugar de contar desde la fecha de la resolución del organismo competente.

Además, la Sentencia establece que, en casos de enfermedades no incapacitantes en un primer momento, pero que posteriormente deriven en una IPT, el plazo de dos años comienza desde la fecha en que se produce la Incapacidad Permanente Total, no desde que se diagnosticó la enfermedad.

Impacto en las relaciones laborales

Esta sentencia del Tribunal Supremo tiene un impacto directo en las relaciones laborales, tanto para los trabajadores como para las empresas. Por un lado, los trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Permanente Total podrán reclamar la extinción de su relación laboral y la correspondiente indemnización, incluso si han pasado más de dos años desde su declaración de IPT. Esto supone una mayor protección para los trabajadores en situaciones de incapacidad, que anteriormente podían verse en la situación de perder su empleo sin derecho a indemnización.

Por otro lado, las empresas deberán estar atentas a la fecha en que reciben la comunicación de la incapacidad de sus empleados, ya que a partir de ese momento comienza a contar el plazo de dos años para la extinción de la relación laboral. Este cambio de criterio puede representar un mayor coste para las empresas, que ahora deberán asumir el pago de indemnizaciones en casos en los que antes no se contemplaba.

En resumen, la Sentencia núm.142/2021 del Tribunal Supremo ha establecido una nueva interpretación del plazo de dos años para la extinción de la relación laboral por IPT, protegiendo así los derechos de los trabajadores en situación de incapacidad. Este fallo supone un importante avance en materia de derechos laborales y pone de manifiesto la importancia de estar al día en la jurisprudencia para garantizar una correcta gestión de las relaciones laborales.